Wer HR-Lösungen im Mittelstand wirklich empfiehlt
Mittelständische Arbeitgeber kaufen HR-Software selten nach einer Google-Suche. Meistens fragen sie jemanden, dem sie bei Personalthemen ohnehin vertrauen: die HR-Beratung, die gerade ein Projekt begleitet, die Steuerberatung, die jeden Monat die Zahlen sieht, das Systemhaus, das die IT betreut, und weitere Dienstleister, die ohnehin regelmäßig im Haus sind.
Genau diese Unternehmen sind eure potenziellen Vertriebspartner. Sie sitzen nah an der Geschäftsführung und an der Personalabteilung, sie kennen die Probleme, bevor daraus ein Auswahlprozess wird, und sie haben ein Interesse daran, ihren Kunden gute Lösungen zu nennen.
Wenn ihr einen Vertriebspartner für HR-Software sucht, beginnt ihr deshalb nicht mit einer Partnerbörse, sondern mit einer Landkarte: Wer betreut eure Zielkunden heute schon, und wo trefft ihr diese Menschen?
HR-Beratungen und Interim HR
HR-Beratungen und Interim-Manager sind meist die naheliegendsten Partner. Sie sitzen genau dann im Unternehmen, wenn Prozesse neu aufgestellt werden: nach einem Führungswechsel, bei starkem Wachstum, bei einer Umstrukturierung oder wenn die Personalabteilung neu aufgebaut wird.
Viele dieser Beratungen sind klein und inhabergeführt. Das macht sie gut erreichbar, aber schwer zu finden, weil sie wenig Werbung machen. Sucht über LinkedIn nach Titeln wie HR-Beraterin, Interim HR Manager oder HR Business Partner auf Projektbasis, schaut in Interim-Pools und auf Referentenlisten von HR-Veranstaltungen.
Achtet auf eine Unterscheidung: Software-Auswahlberater, die Longlists erstellen, legen großen Wert auf Neutralität. Für sie sind Transparenz, ein guter Demo-Zugang und schnelle Antworten oft wichtiger als eine Provision.
Bei klassischen HR-Beratungen und Interim-Managern ist der Hebel ein anderer. Sie wollen ihren Kunden am Ende eines Projekts etwas hinterlassen, das funktioniert. Wenn euer Produkt ihnen hilft, ein Projekt sauberer abzuschließen oder einen Prozess dauerhaft zu verankern, wird es Teil ihrer Empfehlung. Fragt deshalb im ersten Gespräch, welche Projekte sie gerade begleiten und wo diese typischerweise ins Stocken geraten.
Recruiting- und Employer-Branding-Agenturen
Agenturen für Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding machen Arbeitgeber sichtbar. Für die Zeit nach der Bewerbung haben sie aber selten ein eigenes Angebot. Tools für Bewerbermanagement, Onboarding, Mitarbeiterbindung oder Feedback ergänzen ihre Arbeit deshalb gut.
Ihr findet sie über Agenturverzeichnisse, Fallstudien auf Arbeitgeberseiten, Awards im Personalmarketing und natürlich über LinkedIn. Viele Agenturen zeigen ihre Kunden offen, was euch schnell verrät, ob sie euer Zielsegment betreuen.
Steuerberatungen
Steuerberatungen sprechen jeden Monat mit der Geschäftsführung vieler kleiner und mittlerer Unternehmen. Viele übernehmen auch die Lohnabrechnung und haben deshalb ein eigenes Interesse an sauberen Stammdaten, korrekten Arbeitszeiten und digitalen Abläufen.
Besonders stark sind sie für Lösungen mit Bezug zu Zeiterfassung, Personalakte, Stammdaten oder Lohnvorbereitung. Viele Kanzleien arbeiten mit DATEV, deshalb ist eine funktionierende Schnittstelle oft die Eintrittskarte ins Gespräch. Findet Kanzleien über regionale Suchen, Kanzleiverzeichnisse und Netzwerke von Steuerberatern auf LinkedIn.
Rechnet mit vorsichtigen Gesprächspartnern. Steuerberatungen empfehlen nur, was ihren Mandanten keinen Ärger macht und ihnen selbst Arbeit abnimmt. Wer das konkret zeigen kann, hat einen sehr verlässlichen Partner.
Klärt außerdem früh, wie die Kanzlei eingebunden sein will. Manche möchten nur einen Kontakt herstellen, andere wollen die Einführung bei ihren Mandanten begleiten und dafür eigene Leistungen abrechnen. Beides kann gut funktionieren, solange vorher klar ist, wer was übernimmt.
IT-Systemhäuser und Implementierer
IT-Systemhäuser betreuen im Mittelstand oft die komplette Infrastruktur und werden gefragt, sobald neue Software ins Haus kommt. Implementierungspartner großer HR-Systeme führen diese beim Kunden ein und hören dabei regelmäßig die Frage, welche Tools gut dazu passen.
Beide kennen Partnermodelle bereits und denken in Projekten. Für sie ist ein ergänzendes Tool vor allem dann interessant, wenn daraus zusätzliche Einführungs- oder Betreuungsaufträge entstehen.
Ein guter Startpunkt sind die Partnerverzeichnisse und Marktplätze größerer HR- und Lohnsysteme. Viele Anbieter führen solche Verzeichnisse öffentlich, oft mit Region, Schwerpunkt und Kundengröße. Dort findet ihr Implementierer, die schon im HR-Umfeld arbeiten, und ihr seht auf einen Blick, welche Systeme sie betreuen.
Prüft dabei, ob euer Produkt zu den Systemen passt, die ein Implementierer betreut. Eine bestehende oder geplante Schnittstelle ist hier fast immer das erste Thema. Ohne sie wird der Implementierer euch kaum empfehlen, weil er sonst selbst die Lücke erklären muss.
Verbände, Arbeitskreise und Fachmedien
Die Geschäftsstellen großer Personalerverbände verkaufen meist Sponsoring und Anzeigen. Spannender sind regionale HR-Arbeitskreise und Netzwerke, die von Personalverantwortlichen ehrenamtlich organisiert werden und regelmäßig nach guten Impulsen suchen. Wer dort einen Vortrag hält, lernt in einem Abend mehr Partner und Kunden kennen als in einer Woche Kaltakquise.
Auch HR-Fachmedien, Podcasts, Blogs und Barcamps sind wertvoll, weniger als Werbefläche, sondern als Recherchequelle. Wer dort regelmäßig schreibt, spricht oder Gäste einlädt, ist oft selbst Berater oder kennt die Berater, die ihr sucht.
- Referentenlisten von HR-Veranstaltungen und Arbeitskreisen
- Autorinnen und Autoren in HR-Fachmagazinen und Blogs
- Gäste und Hosts von HR-Podcasts
- Organisatoren von HR-Barcamps und regionalen Netzwerken
- Mitgliederverzeichnisse von Berater- und Interim-Netzwerken und weitere
Messen wie Zukunft Personal
Große HR-Messen wie die Zukunft Personal bündeln Anbieter, Beratungen, Agenturen und Personalverantwortliche an wenigen Tagen. Ein eigener Stand ist nicht nötig, um sie für die Partnersuche zu nutzen. Oft ist es sogar wirkungsvoller, als Besucher gezielt Gespräche zu führen.
Bereitet euch vor: Geht die Aussteller- und Referentenliste vorher durch, markiert Beratungen, Agenturen und Implementierer, die zu eurem Profil passen, und vereinbart einige Termine schon im Vorfeld. Ein kurzer Kaffee am Rande einer Messe ist für viele leichter zuzusagen als ein Videocall ohne Anlass.
Wichtig ist das Nachfassen. Schreibt innerhalb weniger Tage, bezieht euch auf das konkrete Gespräch und schlagt einen kleinen nächsten Schritt vor. Nach der Messe ist das Postfach voll, wer zuerst und persönlich schreibt, bleibt hängen.
LinkedIn als Recherche- und Ansprachekanal
LinkedIn ist im HR-Markt der wichtigste Ort, um potenzielle Partner zu finden und zu verstehen. Die meisten HR-Beraterinnen, Interim-Manager und Agenturinhaber sind dort aktiv, schreiben über ihre Projekte und zeigen, mit welchen Kunden sie arbeiten.
Nutzt das für die Recherche vor der Ansprache. Wer in den letzten Wochen über Onboarding, Zeiterfassung oder Mitarbeiterbindung geschrieben hat, liefert euch den Anlass für die erste Nachricht gleich mit. Fragt nach seiner Erfahrung, statt euer Produkt vorzustellen.
Hallo [Vorname], dein Beitrag zu [Thema] hat mich angesprochen, vor allem der Punkt zu [konkreter Gedanke]. Wir arbeiten mit HR-Beratungen zusammen, deren Kunden bei [Problem] nach einer passenden Lösung suchen. Mich interessiert, wie du das bei deinen Kunden erlebst: Wie entscheidet ihr, welche Tools ihr empfehlt? Hättest du Lust auf einen kurzen Austausch in den nächsten Wochen? Viele Grüße [Dein Name]
Von der Liste zur Auswahl
Nach einigen Tagen Recherche habt ihr schnell eine lange Liste. Der wichtigste Schritt ist jetzt, sie zu kürzen. Nicht jeder, der im HR-Markt unterwegs ist, ist ein guter Partner für euch.
- Betreut eure Zielkunden regelmäßig
- Angebot ergänzt eures statt es zu ersetzen
- Hat einen erkennbaren eigenen Vorteil
- Entscheider ist direkt erreichbar
- Kein eigenes Konkurrenzprodukt
Startet mit zwanzig bis dreißig Kontakten, die alle Punkte erfüllen, und verteilt sie bewusst auf zwei oder drei Partnertypen. So seht ihr nach einigen Wochen, ob HR-Beratungen, Steuerberatungen, Systemhäuser oder weitere Partnertypen für euer Produkt am besten funktionieren.
Haltet die Recherche in einer einfachen Liste fest: Unternehmen, Ansprechpartner, Partnertyp, Anlass für die Ansprache und Status. Das klingt banal, ist aber der Unterschied zwischen einer Partnersuche, die nach drei Wochen versandet, und einer, die Monat für Monat neue Gespräche bringt.
Und plant Zeit für die Pflege ein. Wer einmal einen guten HR-Partner gefunden hat, sollte ihn nicht nach dem ersten Gespräch alleinlassen. Ein Demo-Zugang, ein kurzer Leitfaden und ein fester Ansprechpartner machen aus einem interessierten Kontakt einen Partner, der tatsächlich empfiehlt.