Partnerprogramm für HR-Software: Welche Partner wirklich verkaufen

Warum HR-Software besonders gut über Partner verkauft

HR-Software betrifft sensible Daten, bestehende Prozesse und oft die gesamte Belegschaft. Mittelständler haben selten eine eigene Abteilung, die solche Tools systematisch auswählt. Die Empfehlung einer vertrauten Beratung oder der Steuerberatung wiegt deshalb schwerer als jede Werbung.

Dazu kommt der Zeitpunkt. Der Bedarf entsteht selten dann, wenn eure Anzeige läuft, sondern wenn sich im Unternehmen etwas verändert: Die Belegschaft wächst, eine Personalleitung kommt neu dazu, eine Prüfung steht an oder ein Prozess bricht unter der Last zusammen. In genau diesen Momenten sind Partner im Haus, die das mitbekommen.

Ein Partnerprogramm für HR-Software ist deshalb kein Zusatzkanal für später. Für viele Anbieter im Mittelstand ist es einer der wenigen Wege, Kunden zu erreichen, bevor diese eine Ausschreibung starten oder ein Vergleichsportal öffnen.

Welche Partner für HR-Software in Frage kommen

Gute Partner haben drei Dinge gemeinsam: Sie betreuen eure Zielkunden bereits, sie haben ein ergänzendes Angebot statt eines konkurrierenden, und sie profitieren selbst davon, wenn ihre Kunden ein gutes Tool einsetzen. Im HR-Markt trifft das auf mehr Gruppen zu, als viele denken:

• HR-Beratungen, Interim-Manager und Software-Auswahlberater
• Recruiting- und Employer-Branding-Agenturen
• Implementierungspartner anderer HR-Systeme
• Steuerberatungen mit Schwerpunkt Lohn und Personal
• Arbeitsrechtliche Kanzleien, Coaches für Führungskräfte, Anbieter von Benefits
• Verbände, regionale HR-Arbeitskreise, HR-Medien und weitere

Nicht jede dieser Gruppen passt zu jedem Produkt. Ein Tool für Zeiterfassung findet andere Partner als eines für Mitarbeiterbefragungen. Fragt euch für jede Gruppe: In welcher Situation hört dieser Partner von dem Problem, das wir lösen? Wo die Antwort leicht fällt, liegt euer erster Partnertyp.

HR-Beratungen und Interim-HR

Sie sitzen genau dann im Unternehmen, wenn Prozesse neu aufgestellt werden: nach einem Führungswechsel, bei starkem Wachstum oder einer Umstrukturierung. Eine Interim-Personalleitung wird oft gerade deshalb geholt, weil Strukturen fehlen. Die Frage nach passenden Tools kommt dann fast von selbst.

Software-Auswahlberater erstellen Longlists und sind auf Neutralität bedacht. Hier sind Transparenz und Gegenleistungen wie Demo-Zugänge, Schulungen oder Einführungsaufträge wichtiger als Provision. Wer einem Auswahlberater als Erstes eine Vergütung anbietet, riskiert, gar nicht erst auf die Liste zu kommen.

Recruiting- und Employer-Branding-Agenturen

Sie machen Arbeitgeber sichtbar, haben aber selten ein eigenes Angebot für die Zeit nach der Bewerbung. Tools für Bewerbermanagement, Onboarding oder Mitarbeiterbindung ergänzen ihre Kampagnen gut. Für die Agentur ist das ein Argument gegenüber dem Kunden: Die Bewerbungen, die wir bringen, gehen nicht im Postfach verloren.

Vorsicht bei Agenturen mit eigener Software. Sie sind eher Wettbewerber als Partner, auch wenn sie im ersten Gespräch offen wirken. Prüft vorab, was die Agentur selbst anbietet und welche Tools sie bereits empfiehlt.

Gut funktioniert der Einstieg über ein gemeinsames Thema, zum Beispiel die Frage, warum gute Bewerbende im Prozess abspringen. Die Agentur kennt das Problem aus Kundengesprächen, ihr habt eine Lösung für einen Teil davon. Daraus entsteht eher eine Zusammenarbeit als aus einer reinen Provisionsanfrage.

Implementierungspartner anderer HR-Systeme

Wer große HR-Systeme beim Kunden einführt, wird oft gefragt, welche Tools gut dazu passen. Implementierer kennen Partnermodelle bereits und sehen in ergänzenden Tools zusätzliche Projekte. Eine funktionierende Schnittstelle zum System, das sie einführen, ist für sie meist die Grundvoraussetzung.

Diese Partner denken in Projekten und Tagessätzen. Ein kleiner Einmalbetrag je Empfehlung interessiert sie weniger als die Aussicht, beim Kunden einen weiteren Auftrag zu bekommen. Überlegt, ob ihr Einführungsarbeit bewusst an solche Partner abgeben könnt.

Der Vorteil: Ein Implementierer, der euer Tool einmal erfolgreich eingeführt hat, bringt es beim nächsten passenden Kunden oft von sich aus ins Gespräch. Investiert deshalb in die erste gemeinsame Einführung mehr Zeit, als sie eigentlich braucht.

Steuerberatungen

Sie sprechen regelmäßig mit der Geschäftsführung vieler Mittelständler und haben ein eigenes Interesse an sauberen Daten. Besonders stark sind sie für Tools mit Bezug zu Zeiterfassung, Stammdaten oder Lohnabrechnung, weil sie die Folgen fehlerhafter Daten jeden Monat selbst sehen.

Kanzleien sind allerdings vorsichtig mit Empfehlungen außerhalb ihres Kernmandats und haben vor allem in den Abschlussmonaten wenig Zeit. Der Einstieg gelingt am besten über einen klaren Mandantennutzen und einen Ablauf, der die Kanzlei möglichst wenig Zeit kostet. Wie das konkret aussieht, beschreiben wir im Artikel zu Steuerberatungen als Vertriebspartner.

Ein wichtiger Punkt dabei ist die Datenübergabe. Wenn euer Tool Daten liefert, die in die Lohnabrechnung einfließen, wird die Kanzlei genau wissen wollen, in welchem Format sie ankommen. Beschreibt das ehrlich und konkret, statt pauschal von Integration zu sprechen.

Verbände, Arbeitskreise und HR-Medien

Die Geschäftsstellen großer Verbände verkaufen meist Sponsoring. Spannender sind regionale Arbeitskreise, die von HR-Verantwortlichen ehrenamtlich organisiert werden und regelmäßig Impulse suchen, sowie Podcasts, Blogs und Barcamps der HR-Szene. Hier gewinnt man Vertrauen über Inhalte, nicht über Provision.

Ein Vortrag zu einem echten Problem, etwa zu Dokumentationspflichten oder zur Einarbeitung neuer Mitarbeitender, bringt euch in einen Raum voller Entscheider. Kein Verkaufsvortrag, sondern ein Thema, bei dem euer Produkt nur am Rand vorkommt. Die Gespräche danach sind oft wertvoller als jede Messe.

Medien und Podcasts der HR-Szene funktionieren ähnlich. Ein Gastbeitrag oder ein Gespräch über ein Praxisthema baut Bekanntheit bei genau den Menschen auf, die später nach Lösungen gefragt werden. Das ist kein schneller Kanal, aber einer, der lange nachwirkt.

Was Partner von einem HR-Software-Anbieter erwarten

Wer euch empfiehlt, setzt seinen eigenen Ruf aufs Spiel. Läuft die Einführung schlecht oder fühlt sich der Kunde nicht ernst genommen, fällt das auf den Partner zurück. Deshalb prüfen gute Partner zuerst, ob sie euch vertrauen können, und erst danach, was sie verdienen.

• Ein Produkt, das im Mittelstand ohne großes IT-Projekt eingeführt werden kann
• Eine klare Aussage, für welche Unternehmensgröße und welche Fälle ihr passt und für welche nicht
• Ehrliche Antworten zu Datenschutz, Hosting und Schnittstellen, ohne Ausweichen
• Eine schnelle Rückmeldung an den Kunden, idealerweise innerhalb eines Arbeitstags
• Regelmäßige Infos, was aus der Empfehlung geworden ist

Gerade beim Datenschutz lohnt sich Vorbereitung. HR-Daten gehören zu den sensibelsten Daten im Unternehmen, und Partner werden von ihren Kunden genau danach gefragt. Gebt ihnen eine kurze, verständliche Übersicht mit, was ihr wo speichert und welche Unterlagen ihr bereitstellt.

So baut ihr euer Partnerprogramm für HR-Software auf

Ein Partnerprogramm im HR-Markt muss nicht groß starten. Wichtiger ist, dass die ersten Partner schnell Erfolg haben und davon erzählen. Diese Reihenfolge hat sich bewährt:

• Wählt einen Partnertyp, der eure Zielkunden am häufigsten in der richtigen Situation erlebt.
• Sucht zehn bis zwanzig konkrete Unternehmen dieses Typs und prüft sie auf Wettbewerb und Passung.
• Sprecht sie persönlich an, mit einer Frage nach ihren Kunden statt einem Pitch.
• Startet mit einer kurzen Vereinbarung und einem einfachen Vergütungsmodell.
• Begleitet die ersten Empfehlungen eng und meldet euch nach jedem Kundengespräch beim Partner.

Wer mehrere passende Anbieter bündeln will, kann auch einen gemeinsamen Weg gehen. Genau dafür gibt es Ansätze wie einen HR Partner Hub, in dem sich ergänzende Lösungen gemeinsam bei Partnern vorstellen.